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关于加强机关干部队伍建设的一点思考
发布日期:2009年05月19日    点击次数:     作者:缪爱国    来源:

关于加强机关干部队伍建设的一点思考

 


近年来,为适应高新区大开发、大建设、大发展的形势要求,高新区致力于理顺管理体制,创新人事干部制度改革,狠抓机关干部队伍建设,强化机关干部考核监督,加大优秀年轻干部的引进培养力度,增强了机关干部队伍的生机和活力,使机关干部队伍在年龄、文化水平、知识结构等方面更加合理、优化。但从全面提升小康社会水平、实现园区跨越式发展的高度看,高新区在进一步提高服务效能,加强干部队伍建设方面还存在一些问题和不足,干部队伍活力有待进一步激发。

一、高新区机关干部队伍建设存在的主要问题和不足

1 、干部能力素质有待提升。

从高新区干部管理层面来讲,一是新老干部传帮带作用发挥不明显。一方面是对干部培养、干部使用没有形成规范性的制度和指导意见,而部门负责人也不能做到有意识地压担子,培养后备干部;另一方面,近几年招聘加入的大批量年轻干部,在年龄、学历、经历上梯度不大,使得干部队伍结构不够合理,同时这些新人缺少业务培训和业务骨干的传帮带,一定程度上减缓了他们成长、成熟的速度。二是工作交流不够。主要表现在各人只负责自己份内的工作,机关内下级与上级、部门与部门、部门与分管领导、部门与外部等交流不够充分,缺少足够的工作交流在一定程度上影响了机关干部综合能力的提高。三是培训模式单一。从2007年开始的干部培训,主要以集中授课为主,对于了解宏观政策、启迪思维有一定的促进作用,但针对性不是特别强;而专题培训、开阔视野的培训主要针对中层以上机关干部,一般工作人员参与机会相对较少。从机关干部个人角度来讲,有的疲于应付日常工作,不重视自我充电;有的自身不想学习,抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想,导致知识老化,意识跟不上时代;有的靠吃老本,凭个人经验办事,工作难以打开新的局面。

2 、选拔任用机制有待完善。

一是干部队伍出口未能畅通。近几年来,通过对外公开招聘、竞争上岗、双向选择等一系列干部管理创新,引进了大批优秀年轻干部充实到机关,初步建立起了一种新型人事管理体制,但从实践上看并没有从根本上解决“能进不能出”、“能上不能下”的问题。二是干部交流力度不够。机关工作人员除领导干部外,进入高新区后所从事的工作岗位基本不变,即使有变化,也是与之关联度较大的岗位,机关干部普遍缺乏横向、纵向互动等工作交流。这不仅在一定程度上消磨了机关工作人员的热情,而且也不利于机关干部综合能力的锻炼。三是干部考评体系不够完善。目前的目标考核管理体系对于完成工作任务具有较大帮助,但在干部能力考核方面,即对于高新区机关干部最需要具备哪些能力,应该达到什么样的能力水平,目前还没有建立起一套完整的评价体系。

3 、机关工作作风有待改进。

高新区与区、镇两级机关相比,组织层次相对较多,文件到达经办人所花的时间较多,导致有些工作相对滞后。另一方面,少部分干部工作作风有待进一步转变,主要表现在不注重调查研究,不主动思考,工作满足于应付,只求过得去,不求过得硬,工作质量、效率不高;对待服务对象感情比较淡薄,作风较为武断,缺乏耐心;对于交办的工作,推诿扯皮,互相争执,导致效率低下,使得有些重要工作不能得到很好的落实。

4 、干部队伍有待进一步稳定。

目前,机关行政岗位人员中有65人是科技人员,占总数的48%。科技人员是指具有大专以上学历不进公务员或事业编制的工作人员。这些人大部分是通过公开招聘的方式进入高新区的,为高新区带来了新思想、新理念,为高新区发展做出了贡献,经过几年的培养、锻炼,很多人也成为了部门的业务骨干或本专业的行家里手。但近两年也出现了一个不容忽视的现象,有些骨干甚至是重点培养对象选择了离开高新区,另谋发展。从外因来看:一是公务员招考和政府部门招考事业编制人员,稳定的收入、完善的保障、良好的发展前景,对没有编制的科技人员很有吸引力,很多骨干通过考取国家编制而离开高新区。二是有些企业利用高薪向机关工作人员抛来橄榄枝,最终导致工作人员辞职。新《劳动合同法》予以劳动者很大的自由选择权,而对单位约束较多,有些人利用这一点说走就走,根本不顾随时走人对正常工作的影响。从内因来看:一是现有的员额管理,能解决工资奖金等待遇问题,但解决不了身份问题,而人们在观念上还是很看重身份。二是机关里素质好、能力强的工作人员较多,可推出来竞聘的领导岗位有限,使部分人不能适时走上更高的发展平台。三是现有的社会保障体系,可让全体员工享受,但在性质上是有差异的。200371以前进入高新区的大专以上学历人员和拥有硕士以上学位学历人员共24人办理的是全民事业社保,其他人办理的都是企业社保,按目前的社保政策,事业社保的退休金要比企业社保的退休金高。

二、进一步加强机关干部队伍建设的对策和建议

1 、建立健全管理制度。

一是进一步完善机构设置。在高新区“三定”方案的基础上,完善各部门的内设处室设置和岗位设置,明确机关各层级的管理层次、幅度。二是进一步梳理岗位职责。根据工作责任轻重、所需能力要求、工作复杂程序,科学合理地进行职位配置,并编制职位说明书,同时对各部门的工作职责及工作办结时限实行政务公开。三是进一步理顺人员配备。通过公开竞聘、民主推荐、内部调剂等方式,将合适的人配备到相应的空岗上。四是明确干部队伍建设的层次性。可通过会议纪要的形式,确定机关部门正职外部引进与内部培养相结合、部门副职竞争上岗、一般人员轮岗交流、后备干部有意识培养的干部培养、使用机制。五是进一步完善薪酬福利体系。争取上级部门的政策支持,在统一工资标准的基础上,统一社会保险和住房公积金政策,具体来讲就是为办理企业社保的科技人员争取进入事业社保体系,统一以工资应发数计算住房公积金缴纳基数,建立统一完整的薪酬福利体系,更进一步地激发员工的积极性和主动性。

2 、建立能力提升机制。

机关干部的能力建设,是加强高新区机关自身建设的根本所在,是高新区实现跨越式发展的战略之举。机关干部能力的要求是多方面的,归纳起来最主要的有执行能力、组织协调能力、总结归纳能力、学习能力和创新能力。提高机关干部能力主要可从三方面入手:一是建立干部培训机制。要成立干部培训领导机构,明确培训任务,并将其纳入干部目标考核办法,杜绝有些部门或干部对培训不重视、不落实的现象。二是建立干部交流制度。可以在部门内部、部门与部门之间进行轮岗交流;也可以选派工作人员到上级有关部门、先进开发区跟学,以便更快地熟悉业务工作、开阔思维;还可以通过有意识地压担子,尝试把一些重要的、关键性的工作任务交给他们,让他们在实际工作中得到更好的锻炼。三是强化干部学习意识,引导机关干部主动学习,充实自我,全面提升理论素养、业务水平和管理能力。

3 、完善选拔使用机制。

要完善干部竞争机制,促进人才脱颖而出。高新区去年出台了《江苏省武进高新技术产业开发区机关工作人员职务聘任岗位聘用暂行办法》,对部门内设处室负责人、部门副职的聘任和一般工作人员的聘用和管理进行了规范,是建立新型用人机制的第一个制度文件。要充分运用这一制度,借鉴其他单位好的做法,进一步优化竞聘程序,完善竞争机制,把高新区打造成一个事业留人的良好平台。

要改进干部考察工作,提高识人用人水平。在引进人才和选拔领导干部时,进一步完善民主推荐、民主测评和考察报告制度,拓宽考察面,把干部考察从机关向社会向群众延伸,从定期向平时延伸,把考察与考核相结合,更加全面、准确地评价机关干部。

要健全干部考评体系,激励员工自我奉献。一是建立高新区机关干部能力评价体系,明确高新区机关干部必须具备的能力,及应该达到的要求,并以制度的形式规定下来,以此作为评价机关干部最起码的标尺。二是扎实推进目标考核工作,充分运用考核结果,以工作业绩论奖罚,以工作业绩定去留。

4 、加强机关作风建设。

加强机关干部队伍的作风建设,确保机关干部队伍的战斗力和凝聚力,直接关系到高新区机关工作效率能否提高。针对高新区目前的工作实际,一是要切实建立起自上而下、沟通顺畅的工作协调机制,以便工作尽早部署、顺利推进。二是要建立干部教育监督机制,对机关干部严格要求、严格教育、严格监督、严格管理,经常性进行面谈,阶段性地开展机关干部教育活动,时刻提醒党员干部不忘党的宗旨,教育广大机关干部树立责任意识、忧患意识、大局意识、服务意识、创新意识,在机关干部中形成求真务实、埋头苦干、吃苦在前、享受在后的价值追求和敢想敢干、勇于创新、锐意进取的精神氛围。

 
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