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建立完善科学的干部考评机制的思考和建议
发布日期:2013年01月15日    点击次数:     作者:办公室    来源: 本站原创

  

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部综合考核评价体系,是深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措,也是促进地区经济社会更好更快发展的有力推手,更是全面衡量干部德才素质、科学选拔任用和管理干部的主要途径。如何实现综合考评体系的最优化和考评效能的最大化,真正发挥考评工作的“指挥棒”和“风向标”作用,也一直是各级党委政府研究的重点课题。区委组织部近期对我区现行的综合考评工作进行了全面梳理和深入调研,并广泛征求和听取了考评实施单位和被考评对象的意见和建议,在认真总结近年来我区综合考评工作的经验做法和取得成绩的同时,着重查找了考评工作中存在的问题和不足,也进一步明确了今后工作努力的方向
一、我区现行综合考评工作的主要做法及成效
年来,我区根据上级有关干部考评工作的要求,结合全区经济社会发展的特点和需要,在具体的考评工作实践中,积极探索创新,不断优化调整,逐步建立了以《常州市武进区促进科学发展的镇局级领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》为统领,以对区级机关部门、乡镇(街道)、开发区等功能板块进行分类考核的三个“考核意见”为支撑的“1+3”综合考评体系,为建设“三个武进”和率先基本实现现代化提供了坚实的制度保障。
(一)机制健全、部门联动,综合考评工作合力不断增强
1、领导重视、组织有力。为加强对综合考评的领导,确保考评工作推进有力,在组织构架方面,我区专门成立了由区委主要领导任组长,区委组织部长、副区长任副组长,区纪委、区委组织部、区委农工办、区发改局等部门负责人为成员的领导小组,对考评工作实施领导、指导和协调,制定具体工作方案,有计划、分步骤地推进考评工作,以严密的组织、周密的部署、有序的推进,保证考评工作的高质量、高水平进行。
2、分工明确、责任落实。围绕把考评工作抓实抓好,领导小组各成员单位认真履行职责,做到精心把握考评政策、周密推进考评工作、严格执行考评纪律。区级机关工委牵头做好区级机关各部门考评工作;区委农工办牵头做好镇(街道)及功能板块的考评工作;区委组织部具体负责对领导干部个人的考评,并根据区机关和区委农工办的考评结果对全区各领导班子提出考评建议;区纪委对考评工作进行全过程监督。各牵头部门和配合部门各司其职、合作联动,有力地确保考评工作的顺利推进。
3、制度规范、工作严谨。年度工作目标要求,均由区委、区政府根据地区和部门职责,结合全区中心工作,统一制定下达。考核规章,在“1+3的考评办法和考评意见的基础上,所有考评实施单位都要制定具体的评分细则,并提供给考评牵头部门留存备查,避免考评工作受到人为因素的干扰和影响相关实绩考评数据原则上均由统计部门提供,确保了考评工作的公正性和严肃性。
(二)目标明确、要素合理,综合考评评价体系日益优化
1、突出侧重性、坚持分类考核。在考核体系设计中,适当体现差别性,积极鼓励创新性。镇和开发区注重经济发展、社会基础设施建设和民生事业发展,实行科学发展考核、重点工作考核“双百分制”的综合考核和单项考核。科学发展考核包括经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类,镇为27项指标,开发区为25项指标,开发区又以经济发展和科技创新两类为重点,适当增加赋分比重。重点工作考核中,镇以外贸外资、创新投入、工业发展和资源环境保护利用为重点,开发区以利用外资、创新投入、主要经济指标、重点项目建设和园区建设为重点。镇、开发区还分别设立9个、6个单项考核指标。“两湖一城”和“一园”实行重点工作考核,以招商引资、投资融资、重点项目建设、运营管理等方面为重点,分别设立12项和11项考核指标。区级机关各部门考评采用百分考核和综合评议的方式进行,以考核三型机关建设为重点,每年制定年度重点目标,突出各部门年度目标任务、重点工作、重点项目和为民办实事工程完成情况考核。
2、彰显时代性,指标动态调整。近几年,我们注重围绕科学发展导向,强调注重经济、文化、社会等方面的全面考核,每年根据省、市有关精神对考核指标适当调整,不断探索促进武进科学发展的指标体系。2012年,依据省、市基本实现现代化指标体系,结合我区实际,制定了包含经济发展、人民生活、社会发展、生态环境、评判指标、市定指标六大类39项53个指标的武进区率先基本实现现代化指标体系,并将53个指标体系全部分解融入到“1+3考评体系中,通过量化和调整考评指标,更能涵盖科学发展观和正确政绩观的要求,更好地促进武进科学发展、和谐发展和率先发展。
3、注重全面性,视角宽泛多维。在考核内容上,对镇、开发区领导班子和领导干部考评由实绩考核、民主测评和领导评议构成,对区级机关部门领导班子和领导干部考评由创建“三型机关”百分制考核和领导评议、部门互评、群众满意度测评的综合评议构成。同时结合领导干部能力素质测评,最终形成领导班子和领导干部的考评结果。在考核方式上,注意把定性分析与定量考核相结合,尤其注重从群众的评价,关键时刻的表现,8小时以外的反应来全面掌握和衡量干部“德”的情况,既增强了考核的可比性,又提高了考核的开放性和全面性,不仅提高了考评工作的准确度,而且使考评工作得到各方面认可。
(三)奖惩结合、导向鲜明,综合考评结果运用更加有效
1、与切身利益挂钩。兑现考评激励政策,把综合考评结果作为领导班子和领导干部评先评优的重要依据。原则上,班子考评为优秀的单位主要领导,个人年度考核优先评为优秀等次;部门或班子考评处于后位或个别实绩考核关键指标不达标的,单位主要领导个人考核不得评为优秀。对考核中涌现的优胜单位、先进集体和优秀个人,区委、区政府给予表彰和奖励,并将考评结果与考核奖金相挂钩,从政治荣誉和经济利益两个方面进行双向激励。
2、与交流调整挂钩。对于考评中发现干劲不足、绩效平庸,作风不实,出现苗头性问题的干部,及时进行教育谈话。对群众意见大、实绩差,经组织认定不能胜任现职的领导干部,从服务发展大局的角度出发,采取组织措施及时加以调整。合理配置干部资源,调动广大干部的工作能动性和积极性。
3、与提拔使用挂钩。考评结果全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现,为选人用人提供了科学依据。区委对考评优秀的干部,优先提拔使用,在今年的区镇两级领导班子换届中,一大批考评优秀、德才兼备的干部得到了提拔使用,为全区率先实现基本现代化提供了有力的人才支撑。
二、我区领导班子和领导干部考评工作存在的问题
近年来,虽然我区在改进和完善领导班子和领导干部考评工作方面进行了大力探索,取得了明显成效。但是对照我区推进“三型机关”和率先基本实现现代化的新任务和广大干部群众的新期盼,我区的考核工作还有许多亟待改进和完善之处。
(一)考核指标的科学性和精细化程度还有待进一步提高
1、共性指标多,个性指标少。总体上,我区实行的是分层分类的考核体系,主要分为区级机关、镇及重点板块三大类,但对同一类型的考核对象,不论镇域的区位、基础、产业情况以及机关部门的职能差异、大小强弱等因素,实行的是同一考核指标,“一锅煮”和“一刀切”的现象仍然一定程度的存在,从而往往导致好地方、大单位考评成绩年年排名靠前,基础差的、单位小的常常排名靠后。
2、指标大而全,重点不突出。应该说,在我区现有的三大考评意见中,所涉及的考核内容涵盖面比较宽,各类考核内容和考核指标设计面面俱到,且考核分值设定、权重分配有平均分配的倾向。这既增加了考核的人力、物力成本,同时“多而全”的考核内容和指标往往会淹没了核心指标,凸显不出核心指标的重要性,导致一些全区的重点工作和目标要求,不能在考评工作中体现应有的分量,削弱了考评的鞭策和激励作用,使考核工作指导性不够,不能有效支撑重点工作的推进,缺乏有效抓手。
3、偏重发展速度,忽视发展方式。由于受惯性思维的影响,对镇及重点板块的考核仍然偏重考核发展速度特别是经济发展速度,对转变发展方式、提升发展质量、优化产业结构、改善民生等方面的考核还不突出,且对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准。
(二)考核方式的系统性和配套衔接还有待进一步提高
1、平时考核与定期考核结合不够。目前,我区考核方法比较单一,只注重定期考核和年度考核,忽视了日常考核和平时走访了解,平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从部门实绩考评的方面来说,难免会导致部分单位在年终时突击搞“政绩”,数据有水分,影响考核结果的权威性和群众认可度。从班子和干部考核的角度来讲,日常考核工作没有经常化、正常化,上级党委和组织部门无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况,在研究制定干部调整方案时,就难以做到科学合理、以人为本。
2、定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核,偏重考核指标的完成和增幅情况,对一些定性分析的考评项目重视不够,指标内容比较单一陈旧,方法不够科学,结果的区分度不强,导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密,不能对领导干部主观努力及领导干部本质方面进行有效的鉴别和评价。
3、体制内评价与体制外评价结合不够。目前,我区的考核主体主要有区四套班子领导、相关职能部门以及有关干部群众。但由于各类考核往往集中在年终,时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性,在吸收群众参与考核工作上做得还不够,即使有吸收群众参与到考核工作,也是象征性的,缺乏一定的广泛性和代表性,一定程度上我区的考核工作还是在体制内进行评价。
(三)考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高
1、结果反馈不够透明。就目前所掌握的情况来看,作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果,有个别单位往往只是单位主要领导掌握,并未按要求反馈到领导干部个人,不利于干部个人对自己本年度各方面的表现进行全面的总结和深入的反思;在平时考察、考核中所了解到的一些情况,也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人,作为激励和提醒。同时,从反馈的内容来看,尤其是单位和班子的考评反馈,一般都只是最终的结果,综合性的分析评价少,起不到通过考评发现问题和不足,寻找差距的效果。此外,从反馈的范围来看,也是在体制内反馈的多,向外部参评群众公开的少,不利于群众的监督,也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。
2、职责主体不够明确。首先从重点工作的推进来说,目前一些全市、全区的重点项目推进,其责任主体一般都是具有行政管理或行业指导职能的区级机关部门,而具体的项目又是落实在相应的镇(街道)或功能板块上的,只有区级机关部门和基层党委、政府形成合力,项目推进才能更有成效。但目前的考评意见中,对镇(街道)或功能板块在重点项目的推进上没有明确、细化的指标要求,只是在“双百分”考核中的“全社会固定资产投资”、“工业增加值”等指标中有所间接体现,忽略了镇(街道)或功能板块在推进本地域重点项目过程中应承担的责任。其次,从目前的考核工作来看,实绩考核主要是针对领导班子集体,而涉及到领导干部个人的主要是领导干部能力素质测评,其要素设置也相对比较宏观,不能贴切反映领导干部个人的绩效,也往往造成工作无论好、坏、功、过都是集体的,落实不到个人头上,激发不了个人的责任意识。
3、惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与奖金挂钩,但往往是奖优不罚劣,对那些工作完成不好或班子评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施。而且,从惩戒措施来看,更多只是个人经济利益和荣誉的损失,而不是政治或职务上的影响,由于相关配套制度没有跟上,问责的手段还不够多,常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话,动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决,考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。
三、关于进一步优化考核评价体系的意见和建议
从总体情况来讲,当前我区的“1+3”的考评体系是比较周全和有效的,尤其在近年来,在引导全区上下科学发展、加快发展的进程中,发挥了较好的作用,针对存在的问题和不足,我们觉得主要可以从以下三个方面来加强和改进。
(一)考核内容和评价指标方面
1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题
在考核内容和评价指标的确定中,对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重,对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整,降低分值,对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消,不再考核。同时,要增加考评指标设置的灵活性,根据形势的变化和工作的需要,及时把全区当前及今后一阶段的重点工作,纳入考核的范畴,真正使考评成为重点工作推进的有效抓手,具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。
2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题
在具体实施中,要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况,在指标设置时,要按照分类的原则进行细化和量化,合理划分评比类别,科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发,在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量,对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化,确保考评的公平、公正性。另一方面,要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异,和镇、开发区(街道)、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同,设立个性化指标,进行差别化考评,更加全面真实地反映实际情况。具体来说,在区级机关部门的考评中,建议对现有传统的部门口子划分,按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等,按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分,使之更具类比性。在镇、开发区(街道)、功能板块的考评中,既可以结合各地实际情况差异,在相同的考核内容上设置不同的指标要求,也可以在现有的双百分考核的“重点工作考核中”,划出15分左右的分值,结合地区所承担的以及落户在辖区内的市、区重点工作,设置个性化考核指标,如湖塘的三产服务业、嘉泽的现代农业,高新区的科技创新、转型升级等,更真实、全面地反映地区的综合发展情况。
3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题
突出推动全面协调可持续发展情况的考核。注重考核经济与社会与社会协调发展,人与自然和谐发展,资源环境、城乡一体化发展等指标的情况。进一步增加老百姓感知比较强烈的民生指标的权重,提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感,在关注发展数字的同时,更重视发展质量。同时,在一些量化性指标的设置过程中,要将考核内容的当前总量和增长率予以综合考虑,建议根据总量的不同进行适当分档核算基础分,再根据增长率核算加分,在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较,准确反映班子的努力情况和工作质量。
(二)考核方式、方法方面
1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考评一锤定音的单一考评模式,将平时考核与年终结合起来,尤其是对于一些事关全区在全市排位的关键性指标,建议可以每季度进行一次考核和排名,在强调结果的同时,更注重过程的监督,可以让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置,产生压力感和紧迫感,提升工作的积极性和主动性,可以有效避免有的地方和部门年终集中突击搞“政绩”,影响考核结果的权威性、和群众认可度,提高科学发展的含金量。同时,在年度考评时,要注重将平时考察谈话、信访举报等途径了解掌握到的积累性情况进行综合分析,全面评判。
2、优化定性考评的方式。关键是要解决评议范围不够广,定性评价中标准难以掌握,以及评议结果区分度不明显的问题。在参评对象上,要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与,要更多地面向基层和体制外的普通群众,而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价,要保证参加评议人员的代表性、知情性;在评议表的要素设计上,既要全面又要重点突出,既要准确规范又要简单直白,既要能给考核组提供有价值的情况,又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”,既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价,同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名,避免“全优卷”、“雷同卷”的出现,真正分出个优劣。
3、探索实绩区分的办法。只有将一个班子所取得的实绩,科学分解、落实到班子成员个人的贡献上,才能真正做到论功行赏,问责有人,赏罚分明。参照其他地区的做法,结合我区实绩,建议对于主要领导,可以将部门的综合考核得分按一定比例折算为单位主要领导的实绩得分,根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分,两项相加作为主要领导的考评得分,进行排名,并与领导干部个人的年度考核等次相挂钩。对于副职领导,因存在分工交叉等原因,个人实绩比较难以量化区分,可由单位主要领导进行实绩排序,折算实绩得分,同时,根据能力素质测评换算评议得分。
(三)考核结果的运用方面
1、适度体现考核结果的透明公开。目前,干部考核结果的知晓范围主要局限在领导班子主要负责同志和领导干部个人,而领导班子成员之间、单位普通工作人员对于干部考核的结果并不知情。因此,可以将干部考核结果在领导班子内部和单位内部进行适当公开,一方面便于班子成员之间相互比较、相互监督,有利于形成“倒逼机制”,推动领导班子和领导干部围绕科学发展目标自加压力,整改不足。另一方面也有利于调动普通干部群众参与干部考核的积极性,提升考评过程的民主性和考评结果的真实性和公认度。
2、注重加强考评对象的思想交流。要根据综合考评的结果,定期开展领导干部谈话谈心活动,按照不同的职务层级,分别由区委领导和组织部领导牵头与领导干部进行组织谈话,重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩比较好的同志,要予以鼓劲加油,同时也要提醒他们戒骄戒躁,并通过谈话谈心,对一些好的做法和思路予以总结提炼,为下一步的工作开展提供借鉴。对于考评成绩比较差的同志,一方面要敲敲警钟,帮助他们查找问题,制定措施,积极改进,另一方面也是给他们一个对考评结果“申诉”的机会,确保每一位同志考评结果的客观、公正。同时也是体现组织的关心,消除他们的思想包袱,让他们轻装上阵。
3、全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段,结果的有效运用才是目的,要切实把考核结果广泛运用到选拔任用、培训教育、激励约束等环节,侧重将考核结果与干部的进、退、流、转结合起来,作为干部能上能下的重要依据, 真正体现考核工作的导向性、约束性。特别是对考核结果一贯较差的干部,在处理上不能失之于软,要敢于动真格,切实把我们考核细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。要建立问责机制、加大问责力度,尤其在一些重点工作的推进方面,在一些综合性工作部门,责任要落实到人,做到有功则奖,有过则罚,尤其对那些因为工作不力,造成重大政治影响、事故,给人民的生命财产安全带来重大损失者,要依法进行严肃处理。从而进一步强化领导干部的责任意识、危机意识,坚决杜绝出现“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。
 
 
 

 

 
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